Milliseid kompetentse vajab siseaudiitor?

05.02.2014 - 00:40

Siseaudiitorite Instituudi (The Institute of Internal Auditors, IIA) poolt välja antud ametialase tegevuse raampõhimõtetes käsitletakse siseauditit kui sõltumatut, objektiivset, kindlustandvat ja nõuandvat tegevust, mis on suunatud organisatsiooni tegevuse täiustamisele ja väärtuste lisamisele.

Siseaudiitori ülesanne on kaasa aidata organisatsiooni eesmärkide saavutamisele kasutades süsteemset ja organiseeritud lähenemist hindamaks ja täiustamaks valitsemise, riskijuhtimise ja kontrolli protsesside tõhusust.

Selleks peab siseaudiitor olema erapooletu ja eelarvamustevaba, objektiivne ja hoolikas ning tal peavad olema ülesannete täitmiseks vajalikud teadmised, oskused ja muud kompetentsid. Seejuures ei ole täpsemalt nimetatud, milliseid teadmisi ja oskusi ning muid kompetentse ehk pädevusi peab siseaudiitor omama.

Siseaudiitorile vajalike kompetentside kaardistamisel on kõige edumeelsem olnud Kanada avalik sektor, kus 2002. aastal koostati siseauditi spetsialistide kvalifikatsiooni profiil (Building Community Capacity: Competency Profile for Federal Public Service Internal Audit Professionals). Antud profiil kirjeldab üldiseid kriteeriume, mida peetakse oluliseks siseaudiitori töö edukaks teostamiseks noorem-, kesk- ja vanemametnike tasandil.

Profiil töötati välja selleks, et aidata Kanada avaliku sektori asutuste siseauditi üksustel ajakohastada siseaudiitorite tegevuse tõhusust. Profiil ei ole ettekirjutav, vaid pigem võimaldab siseauditi üksustel valida, kas kasutada profiili tervikuna või osaliselt, või kohandada profiili nii, et see vastaks osakonna vajadustele.

Kvalifikatsiooninõuded on kohandatud nii, et need peegeldavad siseauditi üksuste kultuuri, väärtusi ja vajadusi ning tulevikueesmärke ja väljakutseid. Siseauditi profiil annab ülevaate isikust, kaasates lisaks oskustele ja võimetele ka hoiakud, väärtused, väljenduslaadid ning iseloomu.

Viimasel ESAÜ aastakonverentsil esinenud professor Maaja Vadi on seisukohal, et pädevuste määratlemisel on oluline arvestada põhiväärtustega, millest organisatsioonis juhindutakse. Indiviidi väärtushinnangud juhivad tema tegevust erinevates situatsioonides ning avalduvad erinevates käitumismallides, eesmärkide püstitamises ja otsuste vastuvõtmises.

Pädevuste määratlemisel tuleb arvestada samuti organisatsiooni missiooni, strateegia ja põhiväärtustega ning lähtuda sellest, kuivõrd vajalikud on vastavad pädevused organisatsiooni seisukohalt ja millised on nende seosed organisatsiooni eesmärkidega.

Professor David C. McClelland väitis juba 1961. aastal oma raamatus "The Achieving Society“, et traditsiooniliste akadeemiliste võimete, koolitunnistuse ja kõrgema taseme diplomite põhjal ei saa kuidagi prognoosida seda, kui hästi inimesed oma tööga hakkama saavad või kui edukad nad on.  Selleks, et leida iga töö puhul oskusi, mis võimaldavad töötamist kõrgemal tasemel, soovitas ta jälgida tipptegijaid ja määrata, missuguseid omadusi nad ilmutavad.

McClelland soovitas kõige edukamate eristamiseks kasutada spetsiifiliste pädevuste kogumit, millesse kuuluvad empaatia, enesedistsipliin ja algatusvõime.

Pädevuse definitsioonid viitavad üldjuhul psühholoogilistele mõistele (teadmised, oskused, võimekus, isiksuseomadused, motiivid, väärtused), mida omakorda saab defineerida järgmiselt:

  • Teadmised - peegeldavad infot, mida inimene peab teadma, et tööülesandeid täita;
  • Oskused - peegeldavad inimese erilist osavust ja andekust teatud liiki tööde sooritamisel;
  • Võimekus - peegeldab inimese käelist osavust, visuaalset ja ruumilist taju ning kontseptuaalse mõtlemise võimet;
  • Isiksuseomadused - peegeldavad inimese käitumuslikke kalduvusi;
  • Motiivid - juhivad inimese mõtteid, püüdlusi ja soove, mis panevad teda tegutsema;
  • Väärtused - peegeldavad inimese sisemisi hinnanguid ja otsuseid, mis kujundavad hoiakuid.

Seega võib öelda, et pädevus on kogum individuaalsetest teadmistest, oskustest, võimetest ja sisemistest omadustest (väärtused, hoiakud, motiivid), mis on tööprotsessis vaadeldavad ja mõõdetavad. Kui esimest kolme komponenti saame nii täidetavate tööülesannete kui õpingute pidevalt täiendada, siis sisemiste omaduste puhul omab pöördumatut tähtsust see, millised väärtused ja hoiakud me lastetoast eluks kaasa saame.

Siseaudiitoritele, kellelt antud ametialase tegevuse raampõhimõtetest tulenevalt oodatakse oma teadmiste pidevat täiendamist, peaks huvi pakkuma Andrew Mayo väide, et pädevust tuleks käsitleda intellektuaalse kapitalina.

Pädevusest kõneledes toob ta näiteks Rootsi konsultatsioonibüroo, mis kasutab töötulemuste mõõtmisel näitajat „pädevust suurendavate klientide protsent“. Selle näitaja eesmärk on väljendada, kui suurel määral toob klient büroosse uut teadmist. Büroo töötajad, kes kliendi teadmisi üle võtavad, jagavad neid teadmisi teistega töötajatega, suurendades seeläbi ettevõtte intellektuaalset kapitali.

Viimaks veel midagi lõbusat Mayolt. Nimelt toob ta välja, et põhimõte „universaalsed pädevused kõigi jaoks“ läheb vastuollu teadmisega, et mehed ja naised saavutavad tulemusi eri viisidel ning eri kultuurides kasutavad tõhusad juhid erinevaid meetodeid.

Kokkuvõtlikult saab öelda, et pädevus avaldub meie igapäevases käitumises. Seejuures tööks oluliste pädevuste olemasolu ja nende rakendamine erinevates töösituatsioonides tagavad tööülesannete eduka täitmise ning nende puudumine on meie ebaedu põhjuseks.

Eeltoodust tulenevalt tahaks soovitada arendada nii teadmisi ja oskusi, kui hoida pea selge, et meie väärtused, hoiakud ja motiivid oleksid õiged.